인재 찾기,,, 채용절차 (Hiring Process)
- CHPTER-02 면접에서 최종합격까지 (A ~D)
헤드헌터는 일은 어떻게 하는거야??
- CHPTER-02 면접에서 최종합격까지 (A ~D)
채용의뢰사가 찾는 사람의 정보나 지원서만 받아서 주면 되는거 아닌가?
헤드헌터의 업무는 채용요청서를 받고 적합한 사람을 찾고, 찾은분에서 충분한 설명과 설득을 하여 지원의사를 받아 지원서 접수를 받아 고객사에 전달을 하고, 고객사의 젼형 절차에 따라 전형진행을 하는데 있어서 고객사와 후보자의 일정이나 시간 조율 등과 최종 합격발표전 처우 (compensation & benifit) 조율 등의 중재자적 역할을 수행하고최종합격 통보를 받은 후보자가 합의된 일시에 고객사에 입사하는 것을 우선적 목표로 업무를 진행한다.
A) 지원서 접수 이후 면접 (INTERVIEW PROCESS)
서류접수 후 통상 10~15일의 기다림의 시간이 주어진다. 경우에 따라서 특정 고객사는 적합한 인력이 나타나기 전까지는 접수 기간을 계속 연장하며 합/불의 결과를 주지 않는 경우도 허다 하다. 특정조건 ( 특수직무, 정규직이 아닌 계약직, 지방근무 등등)은 적합한 인력 채용에 아주 큰 걸림돌이 된다. 일반적인 서류 접수 기간이 정해진 경우 고객사의 10%정도는 사전 조기 마감을 하는 경우가 있다. 즉 눈에 띄는 후보자가 들어와서 추가적인 지원서 접수를 기간이 남아도 받지 않겠다는 것이다.
면접(INTERVIEW)의 일반적인 진행은 1차 면접은 직무적합성을 확인하기 위한 면접으로 주로 해당 조직의 장과 실무급 인력이 참여를 한다.
면접진행은 70%정도는 접수된 지원서로 진행이 되지만, 30%는 PT( PRESENTATION ) 자료 또는 포트폴리오 (PORTPOLIO)를 요구하기도 한다. 두가지의 차이는 PT 자료의 경우는 명확히 보여줘야 하는 것이 비교적 짧게 준비되어지지만, 포트폴리오의 경우는 통상 평소 업데이트해온 본인의 HISTORY와 SELLING POINT가 포함된 것들이라 형식과 크기의 제한이 없이 작성이 가능하다 (근래 업로드 사이즈를 30M이하로 규정하는 경우도 간혹 있다.. 이경우 후보자에게 SIZE DOWN을 요청해야 한다.)
1차 면접 후, 2차 면접이 일반적으로 진행되는 데 과거에는 1찬 실무면접, 2차 임원면접으로 인적성면접 수준의 WELCOME의 느낌으로 진행이 되었으나 근래에는 심화된 직무역량과 입사시 기여도 등에 대한 다짐과 확인/학신을 갖는 자리가 되고 있다.
B) 온라인 인적성 검사( PERSONALITY TEST)
최근 기업 채용에서 온라인 인적성 검사는 필수적인 전형 요소로 자리 매김한다. 특히 온라인 환경에 최적화되고 AI 기술이 접목되면서 그 방식과 중요성이 더욱 변화하고 있다.
1. 온라인 인적성 검사의 최신 추세
과거의 지필 고사 형태에서 벗어나, 온라인 인적성 검사는 다음과 같은 방향으로 진화하고 있다.
- AI 기술 도입: 단순 정답 여부를 넘어, 응시자의 반응 속도, 마우스 클릭 패턴, 응시 시간대 등을 분석하여 일관성 및 신뢰성을 검증.
- 직무 적합성 강조: 과거에는 일반적인 지능 및 인성을 평가했다면, 이제는 지원 직무에 특화된 역량과 기업 문화에 맞는 인재인지를 중점적으로 평가.
- 수시 채용 확대에 따른 활용 증가: 대규모 공채보다는 수시 채용이 늘면서, 채용 초기에 인성 검사를 활용하여 적합한 인재를 효율적으로 선별하는 기업이 많아졌다.
- 온라인 모의고사 시스템: 많은 취업 교육 플랫폼에서 실제와 유사한 온라인 모의고사와 성적 분석 서비스를 제공하여 지원자들의 실전 대비를 돕고 있다.
2. 문제의 유형
인적성 검사는 크게 인성 검사와 적성 검사(직무능력 검사) 두 부분으로 구성.
A. 인성 검사 (Personality Test)
- 평가 목적: 지원자의 성격, 가치관, 태도, 조직 문화와의 적합성 등을 평가.
- 문제 유형:
- 자기 보고식 질문: "나는 팀워크를 중요하게 생각한다", "나는 스트레스를 잘 관리하는 편이다" 같은 문항에 대해 척도(매우 그렇다 ~ 전혀 그렇지 않다)를 선택한다.
- 상황 판단 질문: 특정 업무 상황이 주어지고, 그 상황에서 가장 적절한 행동과 가장 부적절한 행동을 선택하도록 한다.
- 특징: 정답이 있는 것은 아니지만, 일관성 없는 답변이나 의도적인 거짓 응답은 '신뢰도 점수'에 영향을 미쳐 불합격의 원인이 될 수 있다.
B. 적성 검사 (Aptitude Test / 직무능력 검사)
- 평가 목적: 직무 수행에 필요한 기초 인지 능력, 문제 해결 능력, 논리력 등을 평가.
- 문제 유형: 기업마다 조금씩 다르지만, 일반적으로 IQ 테스트와 유사한 형태를 띤다.
- 언어 영역: 언어 유추, 추론, 비판적 사고 등을 평가.
- 수리/자료 해석 영역: 복잡한 도표나 데이터를 분석하고 계산하는 능력을 평가.
- 추리/공간/도형 영역: 논리적 추리, 공간 지각 능력 등을 평가.
- 특징: 문제 수가 많고 시간 제한이 엄격하여, 빠르고 정확하게 문제를 푸는 연습이 필요하다. 오답 감점 여부는 기업별로 다르므로 사전 확인이 중요하다.
3. 소요 시간
- 총 소요 시간: 기업 및 검사 유형에 따라 상이하지만, 일반적으로 인성 검사와 적성 검사를 합쳐 약 1시간 30분에서 3시간 내외가 소요된다.
- 유의사항: 온라인 검사는 접속 횟수 제한이 있을 수 있으니, 시간적 여유를 두고 충분히 집중할 수 있는 환경에서 응시해야 한다.
4. 인적성 검사에서 중시하는 핵심 포인트
기업이 인적성 검사를 통해 궁극적으로 확인하고자 하는 것은 다음과 같습니다.
- 조직 적합성: 지원자가 우리 회사의 인재상이나 문화와 잘 맞는지, 입사 후 잘 적응할 수 있는지를 가장 중요하게 본다.
- 업무 역량의 기본기: 복잡한 문제를 해결하는 능력, 정확한 자료 분석 능력 등 직무 수행에 필요한 기초 능력을 객관적으로 평가
- 성실성 및 신뢰성: 검사에 성실하게 임했는지, 거짓 없이 솔직하게 응답했는지를 시스템을 통해 검증
- 잠재력: 당장 모든 것을 갖추지 못했더라도, 성장 가능성과 발전 가능성이 있는 인재인지를 판단
C) 평판 조회 ( REFERENCE CHECK)
1. 평판조회 (REFERENCE CHECK)은 서류나 면접만으로는 파악하기 어려운 후보자의 실질적인 성과, 업무 태도, 대인 관계, 강점과 약점 등을 이전 직장 동료나 상사로부터 객관적으로 확인하는 절차이다. 이는 채용 실패 확률을 현저히 낮추고, 조직에 적합한 인재를 선별하는 핵심 과정이다. 본 PROCESS의 진행은 크게 3가지로 구분되어진행된다
1-1 회사에서 직접 진행
실제 진행 규모는 10%이하로 회사내 관련 직무, 출신 회사가 동일 한 내부 인력을 중심으로 진행한다. 이런 경우는 통상 후보자의 특별한 동의절차가 없이 내부 서류검토처럼 진행이 되는데 이 절차는 면접후도다는 오리혀 면접전 진행되는 경우가 많다. " 누구 어때?' 라는 한마디에 "아 그분 정말 좋은,,,," "아,,그 또라이,,,," "뭐,,그냥 무난하시죠,,,"등으로 피드백을 받고 참고되어 면접 전형유무가 결정되어지기도 한다.
1-2 전문 업체 통해 진행
전체 규모중 70%이상이 해당되며 전문적인 평판조회업체에 고객사가 의뢰하여 진행한다. 의뢰받은 평판조회 전문회사는 후보자에게 개인정보 동의 및 평판조회를 함에 있어 불특정인의 평판조회 동의 여부를 확인하다.
즉 후보자가 누가 나의 평판의견을 주는지를 모르는 것이다. 여기에 동의하면 업체는 지원자의 출신/재직사의 유사 또는 관련 직무 종사자를 서칭하여 취지등을 설명하고 어느정도 금전적 보상을 하고 질의응답형태로 평판조사를 실시한다.
후보자가 불특정인의 평판조회에 대해 거부를 하면, 평판조회 회사는 후보자 추천의 2-3인을 받아 평판조회를 실시한다. 후보자가 추천하는 사람들에게 이런 목적으로 연락이 갈거다 라고 이야길하고 진행하는 것인데 의아하게 후보자의 추천 평판조회의 결과가 30% 정도는 부정적 의견을 주는 경우가 흔하다. 결국 나에 대한 주변의 평가를 의식하거나 인지 하지 못하면 이런 결과가 나타난다.
1-3 채용진행 헤드헌터에게 의뢰
10% 내외의 요청이 있다. 결론부터 이야기하자면 00서치펌에서 00 후보자를 추처하였으니 이분을 채용하는데 있어 평판조회를 모양이 좋게, 후보자와 잘 상의하여 내용을 만들어 달라는 것이다. 절차상 필요한, 내부 결재보고용으로 본다.
2. 평판조회 진행 단계
- 동의 구하기: 진행사항과 개인정보 사용에 대한 후보자의 동의를 구해야 한다. 무단으로 진행하는 것은 금물이다.
- 후보자의 모르는 불특정인을 통한 진행 : 위의 동의 내용으로 평판조회 주최가 진행을 한다.
- 후보자의 아는 추천인 선정: 후보자에게 직접 추천인(Reference, 보통 2~3명)의 연락처를 요청한다. 주로 직속 상사, 동료, 부하 직원을 포함하여 다양한 관점을 확보하는 것이 이상적이다. 지원자가 추천인 선정을 어려워하면 함께 논의하여 결정한다.
- 평판조회 내용: 지원 포지션의 핵심 역량과 필요한 자질 (인성, 리더쉽, 도덕성)등을 바탕으로 질문지가 구성된다.
- 인터뷰 진행: 전화 통화나 대면 인터뷰로 진행
- 결과 분석 및 공유: 인터뷰 내용을 정리하고, 특이사항이나 위험 요소(Red Flag)가 있다면 채용 담당자(클라이언트)에게 투명하게 공유한다.
3. 평판조회 핵심 질문 예시
질문은 단순한 확인을 넘어 구체적인 사례(STAR 기법 활용)를 이끌어낼 수 있도록 설계된다.
- 성과 및 역량:
- 후보자의 주요 성과는 무엇이었나?
- 가장 뛰어났던 역량(강점)은 무엇이라고 생각하나?
- 개선이 필요했던 점(약점)이나 아쉬웠던 부분은 없었나?
- 업무 태도:
- 업무 마감 기한이나 약속 이행은 잘 지키는 편이었나?
- 책임감은 어느 정도였나? 구체적인 예시가 있나?
- 대인 관계 및 협업:
- 동료, 상사, 클라이언트와 관계는 원만했나?
- 팀워크를 발휘했던 인상적인 순간이 있다면?
- 퇴사 배경:
- 퇴사 이유는 무엇이라고 알고 있나? (후보자가 밝힌 이유와 교차 검증)
- 종합 의견:
- 만약 기회가 된다면 이 후보자와 다시 함께 일하고 싶은가?
- 이 후보자를 채용하려는 회사에 추천하는 이유는 무엇인가?
4. 지원자가 알아야 할 평판조회 대응 전략
지원자 역시 평판조회는 자신을 어필할 수 있는 마지막 기회임을 인지해야 한다.
- 신뢰할 수 있는 추천인 선정: 자신을 긍정적으로 평가해 줄 수 있는 사람, 즉 자신의 성과와 역량을 정확하게 설명해 줄 수 있는 전 직장 상사나 동료를 선택해야 한다.
- 추천인에게 사전 동의 구하기: 추천인에게 연락처를 제공하기 전, 반드시 사전에 연락하여 동의를 구하고 지원하는 포지션의 정보와 자신의 주요 성과를 간략히 공유한다. 이는 추천인이 헤드헌터의 연락에 당황하지 않고 충분히 준비된 답변을 할 수 있도록 돕는다.
- 솔직함이 최선: 이력서나 면접에서 과장된 내용이 있다면 평판조회 과정에서 모두 드러난다. 정직하게 자신의 강점과 약점을 인정하는 태도가 중요하다.
평판조회는 단순한 요식행위가 아니라, 지원자와 기업 모두에게 투명하고 성공적인 채용 과정을 보장하는 필수적인 과정으로 면접의 합격자라도 평판조회에서 이슈가 되면 불합격 처리되며 , 두번 재 진행은 원칙적으로 없다.
D) 처우 조율 ( COMPENSATION & BENIFIT )
처우 조율은 일반적으로 다음 단계를 거쳐 진행된다.
- 최종 합격 통보 및 구두 제안: 면접 합격 후, 회사(또는 헤드헌터)는 지원자에게 합격 사실을 알리고 기본적인 연봉 수준을 구두로 제안한다.
- 처우 제안서(Offer Letter) 송부: 구두 제안 후, 회사는 공식적인 채용 조건이 담긴 처우 제안서를 이메일 등으로 발송한다. 여기에는 직무, 직급, 직위, 연봉, 기타 입사조건, 복리후생, 입사일 등이 상세히 포함된다.
- 지원자의 검토 및 협상: 지원자는 제안서를 신중하게 검토하고, 희망하는 조건과 차이가 있을 경우 협상을 요청할 수 있다. 이때 헤드헌터가 있다면 헤드헌터를 통해 조율하는 것이 일반적이다.
- 최종 합의 및 서명: 회사와 지원자가 모든 조건에 합의하면, 지원자는 제안서에 서명하고 입사를 확정한다.
2. 중요시해야 할 부분
- 명확한 근거: 단순히 '더 많이 받고 싶다'는 요구는 효과가 없다. 지원자의 성과, 직무 관련 경험, 시장 평균 연봉 데이터 등 논리적인 근거를 바탕으로 협상에 임해야 한다. 항상 현재/최종 공식적인 처우(싸인한 연봉)이 기준이 된다. 내가 일을 잘해서 이번해가 지나면 승진이 될것(?)이고, 회사가 설과가 좋아지고 있어 계속 재직시 인센티브가 00% 나올 것이고(??) 등의 미래의 이야긴 설득력이 떨어진다.. 단, 처우 조율시기가 12월, 1월등 일반적인 승진 발표시기와 인센티브 지급 시기와 아주 근접해 있다면 별도로 검토가 가능할 수 있다.
- 회사 현황 리서치: 지원하는 회사의 재정 상태, 업계 내 연봉 수준, 복지 제도 등을 미리 파악하는 것이 중요하다. 대기업은 연봉 테이블이 정해져 있어 협상 폭이 좁을 수 있지만, 스타트업 등은 더 유연할 수 있다.
- 총 보상(Total Compensation) 관점: 연봉 외에 인센티브, 별도의 수당, 특별조건의 보너스, 복리후생 등 비금전적 가치도 함께 고려해야 한다. 눈에 보이는 연봉과 함께 전체적인 처우 TOTAL COMPENSATION & BENIFIT을 고려해야한다.
- 헤드헌터의 역할: 헤드헌터는 지원자와 회사 사이에서 객관적인 정보를 제공하고 원활한 소통을 돕는 역할을 한다. 지원자는 헤드헌터에게 솔직한 희망 조건을 명확히 전달해야 한다. 가장 중요한 것은 동일한 기준으로 이야기가 진행되어져야한다는 것이다. 회사는 싸인한 연봉을 이야기하는데 통상 후보자는 원천징수금액 , 전년도 총 소득을 가지고 본인의 연봉이라 이야기하는 경우가 잦다. 이렇게되면 대화 진행이 안된다. S사의 과장이 연봉은 6천인데 인센이 1억이 나왔다..입누의 연봉은 6천이다 하지만 이분의 머리속에는 나는 1억6천 연봉자라고 각인된 경우가 흔하다.. 이직을 위해서는 일반화된 기준을 설명해줘야하고, 후보자는 수용해야한다..
3. 처우 조율의 핵심 항목들
1) 연봉 (기본급)
가장 핵심적인 항목이다.
- 지원자: 자신의 현재 연봉과 희망 연봉 범위를 명확히 설정해야 한다. 국민연금공단 홈페이지 등에서 경력 증빙 자료를 준비하는 것이 좋다.
- 헤드헌터: 연봉 계약서가 있다면 가장 좋지만 없다면 6개월 또는 1년치의 급여 지급 내역이나 통장 사본을 제출받아 연봉의 진실성을 입증해야한다. 그리고 지원자의 경력과 역량이 회사가 제시하는 가치와 부합하는지 판단하고, 필요시 회사와 협의하여 적절한 선을 찾아야 한다.
2) 복리후생 (현금성/비현금성)
복리후생은 실질 소득에 큰 영향을 미친다.
- 현금성: 명절 상여금, 경조사비, 휴가비, 자녀 학자금 등이 포함된다.
- 비현금성: 유연 근무제, 재택근무, 식대 제공, 의료비 지원, 휴양 시설 이용 등 다양하다. 연봉 협상 시 이 부분도 논의 대상에 포함시킬 수 있다.
3) 인센티브 및 성과급
회사의 성과에 따라 지급되는 보상이다.
- 연봉에 포함되지 않는 별도 성과급 제도가 있는지, 있다면 지급 기준과 규모는 어느 정도인지 확인해야 한다. 이는 회사의 성과와 직결되므로 잠재적인 소득 증대 요인이 될 수 있다.
- 헤드헌터: 후보자 지원회사의 인센티브지급 기준과 함께 당해년도 예상 인센티브 지급규모, 전년도의 유사 직무/직급자의 평균 인센티브 지급규모를 반드시 확인하여야 한다.
4) 사이닝 보너스 (Signing Bonus)
새로운 회사로 이직하는 대가로 받는 일회성 금전적 보상이다.
- 주로 경력직에게 지급되며, 특히 이직으로 인해 발생할 수 있는 금전적 손해(기존 회사의 성과급 포기 등)를 보전하거나 인재 영입을 위한 유인책으로 활용된다. 연봉 협상 시 전략적으로 요구할 수 있는 항목 중 하나이다.
- 헤드헌터: 사이닝의 경우는 후보자의 희망 연봉규모를 현 회사의 급여/연봉 기준이 커버하지 못할 때 제시하게 된다. 일반적인 지급은 1000만원을 기준으로 의무복무기간 (OBLIGATION)이 1년이다, 1년간 근무하지 않고 퇴사를 하게되면 반환(REFUND)를 해야 한다. (예,3000만원인 경우 3년 OBLIGATIO등으로 설정하기도 한다 )
4. 이직 시 일반적인 연봉 상승률
이직 시 연봉 상승률은 개인의 역량, 직무, 산업군, 시장 상황에 따라 천차만별이다. 통상은 물가 상승율을 반영하여 감안을 한다,, 수년간 적용되던 물가상승율은 3-5%규모이다.
- 일반적인 범위: 국내 기준 이직 시 평균 연봉 인상률은 10~15% 수준으로 알려져 있다. 최근 경제 상황을 반영하여 약 10% 내외가 일반적이라는 의견도 있다.
- 성과 및 경력: 직무 경쟁력이 높거나 '대체 불가능한 사람'임을 증명할 경우, 20% 이상, 때로는 40% 가까이 상승하는 사례도 있다.
- 주의사항: 회사 규모가 작아지면 연봉이 유지되거나 줄어드는 경우도 발생할 수 있다.
이직 시 연봉 협상은 자신의 가치를 객관적으로 증명하고, 연봉을 포함한 기다 조건들을 모두 총 보상 관점에서 신중하게 접근하는 것이 성공의 핵심이다.
CHPTER-03 입사이후 후보자관리 (RETENTION) 관련된 이후의 내용들은 ( 재직사의 퇴직통보, 입사후 안정화 시기 관리-SOFT LANDING ) 다음 번에 다시 언급을 하겠다.
